Заработная плата - это вознаграждение за проделанный труд в материальной форме. Её размер зависит от множества факторов, включая сложность выполняемой работы, затраченное время, опыт и квалификацию работника.
Согласно Конституции, каждому гражданину гарантировано право на получение минимального размера оплаты труда (МРОТ). Этот уровень устанавливается федеральным законом и действует на всей территории России, хотя в некоторых регионах он может быть выше или ниже федерального уровня.

Работодатель обязан обеспечить своих сотрудников материальным вознаграждением не ниже установленного законом минимума. Это один из основных принципов социальной защиты работников и обеспечения их финансовой стабильности.

Важно помнить, что руководство компаний и организаций обязано выплачивать заработную плату дважды в месяц. Нарушение этого правила может повлечь за собой административные штрафы.

Существует два основных вида заработной платы: номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата представляет собой конкретную сумму, которую сотрудник получает за свой труд. Она разделяется на начисленную - согласно тарифам, установленным в трудовом договоре, и выплаченную - также известную как «гросс-зарплата».

Реальная заработная плата учитывает инфляцию. Это означает, что она отражает реальную покупательную способность заработанных денег. Таким образом, реальная заработная плата определяет количество товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою заработную плату, что является важным показателем для оценки уровня благосостояния сотрудника.

Оплата труда представляет собой одно из ключевых условий трудовых отношений между работником и работодателем. В это понятие входят такие моменты, как правила исчисления заработной платы, её размер, сроки выплаты и составные части.

Согласно статье 57 Трудового кодекса РФ, основная информация о заработной плате (включая размер и надбавки) должна быть прописана в трудовом договоре, при этом дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с законом.

Согласно определению, представленному в статье 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата учитывает не только конкретную квалификацию работника, но и сложность рабочих условий и объём выполняемой работы. Кроме того, понятие заработной платы включает в себя компенсационные выплаты и стимулирующие поощрения, такие как доплаты к заработной плате и премии, направленные на мотивацию и поощрение работников за высокую производительность и качественное выполнение работы.

Окладная часть и ставка по тарифу представляют собой основные составляющие заработной платы. Они определяют базовый уровень вознаграждения сотрудника за выполненную работу. Кроме того, в состав заработной платы входят компенсационные и стимулирующие выплаты, которые призваны компенсировать особые условия труда и стимулировать производительность.

Компенсационные выплаты предназначены для сотрудников, работающих в нестандартных условиях, таких как особые климатические зоны, радиоактивные загрязнения, опасные условия труда или работа с конфиденциальной информацией. Эти выплаты могут включать различные виды компенсаций, такие как за сверхурочную работу, работу в ночное время, выходные дни или выполнение нескольких должностей одновременно. Некоторые компенсации не учитываются при расчёте среднемесячного дохода и включают суточные, подъёмные, отпускные и другие.

Стимулирующие выплаты, в свою очередь, назначаются за достижение хороших результатов, положительные характеристики работника, повышение квалификации и другие достижения. Эти выплаты стимулируют сотрудников к более продуктивному труду и могут включать доплаты за выслугу лет, надбавки за переработки, премии и другие поощрения за лучшие результаты работы.


Рассмотрим подробнее составные части заработной платы

Основная часть заработной платы состоит из оклада, который является фиксированной частью оплаты труда и обязательно указывается в трудовом договоре и штатном расписании работодателя. Введение дополнительных выплат к окладу может происходить на основании закона или соглашения сторон, но в некоторых случаях заработная плата может ограничиваться только фиксированным окладом. Обратная ситуация, когда заработная плата состоит только из дополнительных выплат без оклада, не предусмотрена законодательством.

Таким образом, оклад представляет собой минимальный уровень денежных средств, который работник имеет право получать за выполнение определенной трудовой функции в установленный период времени.

При установлении уровня оклада ключевым фактором является квалификация работника, включающая образование определенного уровня, предыдущий опыт работы и квалификационный разряд. Однако сложность и объём работы также играют важную роль, поскольку квалификация связана с возможностью выполнения задач определенного уровня. Важно различать эти показатели от личностных характеристик, таких как стрессоустойчивость или самостоятельность, которые обычно влияют на должностной уровень, а не на размер оклада.

Работодатель может оценить личные и профессиональные качества кандидата на основе результатов собеседования и проверки его на предмет соответствия требованиям вакансии.

В большинстве случаев стимулирующие выплаты осуществляются через премирование, но существуют и другие методы мотивации.
Например, различные доплаты и надбавки направлены на поощрение работника к достижениям в сфере трудовой деятельности путем материального стимулирования.

Рассмотрим пример такой выплаты: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Её целью является:

• поощрение работника за долгий срок работы в конкретной организации;
• мотивация продолжать трудиться в данной организации;
• демонстрация другим сотрудникам, что долгосрочное трудовое сотрудничество с предприятием приносит материальные выгоды, что может помешать им искать другую работу.

Стимулирующая надбавка может быть установлена за регулярное повышение квалификации, приобретение дополнительных навыков и в других случаях.
Методы выплат могут варьироваться: они могут быть единовременными (например, к профессиональному празднику или юбилею) или периодическими (например, по результатам выполнения квартального плана); установлены в фиксированной сумме или исчисляться в процентах от оклада.

Важно помнить, что если заработная плата сотрудников включает не только оклад, но и другие выплаты, с них также должны удерживаться налоги на доходы физических лиц и уплачиваться страховые взносы.

Довольно часто можно услышать выражение «чистая зарплата без премий», которое, строго говоря, не совсем верно, поскольку премия, вне зависимости от её причины, включается в заработную плату. Программа премирования представляет собой одну из форм материального поощрения сотрудников, достигающих высоких результатов в своей работе (в соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса РФ).

Важно отметить, что отсутствие выплаты премии не является нарушением требования об обязательной оплате труда, установленного в статье 129 Трудового кодекса РФ (подтверждение этому содержится в апелляционном определении Мосгорсуда от 18.09.2020 № 33-35371/2020).
Конкретные условия получения премии обычно определяются в локальном нормативном акте организации, например, в правилах премирования. Такой документ должен включать:

• перечень должностей работников, для которых он действует;
• чёткие условия, процедуру и размеры начисления премии;
• периоды и сроки начисления премии (например, квартальная премия начисляется и выплачивается не позднее очередной даты выплаты заработной платы, следующей за отчётным периодом).

Согласно письму Минтруда России от 21.09.2016 года № 14-1/В-911, период премирования должен быть длительным, превышающим половину месяца, а премии выплачиваются по результатам оценки соответствующих показателей и достижений в трудовой деятельности.
Кроме того, согласно другим выводам Минтруда, отраженным в указанном письме, в локальном нормативном акте может быть установлено:

• определенные даты выплаты премии;
• конкретные месяцы или другие периоды выплаты премии.

Выбор любого из этих вариантов не будет являться нарушением трудового законодательства.

Эту составную часть заработной платы необходимо чётко отличать от компенсаций, связанных с расходами на исполнение трудовых обязанностей и гарантированных законом (согласно статье 164 Трудового кодекса РФ). К таким компенсациям относятся, например:

• выплаты за командировки;
• компенсация при переводе на работу в другой регион;
• возмещение за простой по вине работодателя;
• компенсация за задержку выдачи трудовой книжки и другие.

В то же время, в категорию «зарплатных» компенсаций включаются, например:

• выплаты за работу в особых условиях;
• компенсация за труд в регионах с неблагоприятным климатом;
• доплата за совмещение должностей;
• вознаграждение за сверхурочную работу и другие.

Давайте рассмотрим некоторые из них более детально.
Например, в соответствии согласно статье 146 Трудового кодекса Российской Федерации, работники, трудящиеся в условиях, определенных как опасные или вредные для здоровья, имеют право на повышенную оплату труда по сравнению с другими сотрудниками. Перечень факторов, оказывающих негативное воздействие на здоровье человека, утвержден приказом Минтруда и Минздрава России № 988н/1420н от 31.12.2020 года.

К отдельным регионам, за работу в которых начисляется компенсационная надбавка, относятся:

• районы Крайнего Севера;
• территории, приравненные к северным районам;
• другие регионы с особыми климатическими условиями.

При определении коэффициента соответствующей доплаты к заработной плате необходимо учитывать федеральное законодательство (нормы Трудового кодекса РФ, закона Российской Федерации от 19.02.1993 года № 4520-1), региональные особенности (повышенные нормы коэффициентов могут быть установлены на уровне региона) и нормы СССР.
Важно помнить, что в данной сфере до сих пор действуют множество советских норм и положений.

Существует разделение оплаты труда на основную и дополнительную.

Основная форма оплаты включает в себя:

• Оплату за отработанные часы;
• Ставки и расценки;
• Надбавки за качество и своевременность выполнения обязанностей;
• Увеличенную оплату за работу в праздники и выходные.

Дополнительная форма оплаты включает:

• Оплату времени отдыха;
• Пособия при увольнении и прочее.

Статья 131 Трудового кодекса РФ регламентирует формы оплаты труда. В соответствии с этой статьёй, оплата может осуществляться как денежными средствами, так и неденежными (натуральными) формами.
Натуральная форма оплаты представляет собой выдачу продуктов или товаров вместо денежных средств. Например, если человек работает на заводе по производству мороженого, часть его заработной платы может быть выдана в виде мороженого.

Однако, натуральная форма оплаты имеет определенные ограничения и требования:

• Работодатель не имеет права насильно назначить натуральную оплату труда сотруднику. Работник должен добровольно согласиться на такую форму оплаты.
• Доля натуральной оплаты не может превышать 20% от общей месячной заработной платы сотрудника.
• Продукты, выдаваемые в качестве оплаты, должны быть пригодны для употребления или приносить пользу работнику и его семье.
• Продукция, используемая для натуральной оплаты, должна быть произведена именно компанией, где работает сотрудник.
• Стоимость выданных товаров не должна превышать рыночные цены на аналогичные товары в регионе.
• Кроме того, согласно законодательству, работодатель не имеет права выдавать оплату труда в виде бонов (кредитные документы), алкогольных напитков, токсичных веществ, боеприпасов и оружия, купонов, расписок и долговых обязательств, а также предметов, на оборот которых наложены запреты или ограничения в России.